浙江省门窗幕墙英才网_浙江省幕墙协会
1.多大的玻璃窗称为幕墙,有面积要求吧?另:幕墙与条形窗区别是什么?如有规范请列出~谢谢
2.幕墙的人才发展
3.如何提高招聘效率
幕墙简介:
幕墙是建筑的外墙围护,不承重,像幕布一样挂上去,故又称为“帷幕墙”,是现代大型和高层建筑常用的带有装饰效果的轻质墙体。
由面板和支承结构体系组成的,可相对主体结构有一定位移能力或自身有一定变形能力、不承担主体结构所作用的建筑护结构或装饰性结构(外墙框架式支撑体系也是幕墙体系的一种)。
门窗简介:
按其所处的位置不同分为围护构件或分隔构件,有不同的设计要求要分别具有保温、隔热、隔声、防水、防火等功能,新的要求节能,寒冷地区由门窗缝隙而损失的热量,占全部暖耗热量的25%左右。
门窗的密闭性的要求,是节能设计中的重要内容。门和窗是建筑物围护结构系统中重要的组成部分。作用之二:门和窗又是建筑造型的重要组成部分(虚实对比、韵律艺术效果,起着重要的作用)所以它们的形状、尺寸、比例、排列、色彩、造型等对建筑的整体造型都有很大的影响。
幕墙与门窗的区别:
1、给主体结构传递荷载的方式不同
幕墙是通过锚固支座,以点传递的方式将自重和所受荷载传给主体结构;门窗则是通过四周的框架与洞口连接,以线传递的方式将自重和所受荷载传给主体结构。
2、与主体结构的相对位置不同
幕墙一般是突出于主体结构外轮廓线以外,形成整体性的立面;门窗则是通常镶嵌于主体结构外轮廓线以内。换句话说就是一个在墙体的外侧,一个是嵌于墙体内。
多大的玻璃窗称为幕墙,有面积要求吧?另:幕墙与条形窗区别是什么?如有规范请列出~谢谢
授人以鱼,不如授人以渔
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JGJ 113-2003,JGJ113-2009
JGJ102-2003
幕墙的人才发展
玻璃窗和幕墙有着明显的概念区分,不是根据面积来的,幕墙是在主体结构外面。窗是在主体结构中洞口处所作的封闭,常见的玻璃幕墙规范为JGJ102-2003《玻璃幕墙工程技术规范》,窗户的不清楚。
如何提高招聘效率
幕墙行业所需要的人才从性质上可划分为:技术类、管理类、营销类。在高级人才中,技术类的主要包括:幕墙设计工程师,详图、深化工程师,工艺工程师,项目经理等;营销包括:营销总监、市场总监、策划总监等,管理类包括:总经理、副总、生产厂长、项目经理、人才总监。
这种专业化要求决定了只有是成熟的专业人才才能在业内找到位置。门窗幕墙技术类人才占总需求量的60%以上,幕墙设计工程师,详图、深化工程师,工艺工程师,无损探伤人员一般都要求5年以上工作经验,而这些人才在一些二级地区供远小于求,如福建、广西、河北、安徽、湖南等。
随着我国建筑幕墙行业不断发展和进步,从1983年我国国内第一个自主设计、自主施工的建筑幕墙工程——北京长城饭店的建成,建筑幕墙在我国已经走过了25年的发展历程,幕墙技术的发展也逐步走向多元化和高技术含量。
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给您以下建议,供您参考:
1.界定清晰的“选人标准”
⑴、标准要求应是具体的、可行的、可衡量的,以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好,只有合适的才是最好的。
⑵、企业需要什么样的人?是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等,这侧重于考察应聘者的态度、个性等。
⑶、岗位需要什么样的人?可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等
只有掌握了标准,招聘人员才能做到心中有数,才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂,走马观花,根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人,更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业,从而造成企业财力和精力的极大浪费。
2、推动用人部门密切参与招聘过程
在传统观念中,招聘是人事部门的事,用人部门只要提出用人需求就行了,不用参与到招聘的过程中去。实际上,只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚,而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效,因此,招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念,推动其主动参与招聘全过程--人力规划、招聘需求制定、面试、录用等。
3、有效地利用应聘登记表
事先设计一张科学合理的应聘登记表,让应聘者填写企业需要特别关注的项目,通过面试前审查应聘者填写的资料,招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员,筛选出意向对象并邀请其参加面试。这样可以避免招聘企业做无用功,而集中精力面试重点对象。
4、拓宽招聘渠道,保证有充足的应聘信息来源
根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等,用不同的招聘渠道,如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等,提高招聘的针对性。同时,还可以用内部员工推荐的形式(当然对内部员工推荐人员的录用与否,最终要通过公平竞争。由用人部门和招聘部门决定),减少招聘的盲目性。实践表明,“应聘者——参加面试者——录用”之间,有效比例约为10%-30%,只有广开门路,才不至于使招聘部门无米下锅
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