浙江省门窗幕墙英才网_浙江省幕墙协会

1.幕墙的人才发展

2.如何提高招聘效率

3.哪里有JGJ 113-2003 《建筑玻璃应用技术规程》和JGJ 102-2003 《玻璃幕墙工程技术规范》下载？

幕墙简介：

幕墙是建筑的外墙围护，不承重，像幕布一样挂上去，故又称为“帷幕墙”，是现代大型和高层建筑常用的带有装饰效果的轻质墙体。

由面板和支承结构体系组成的，可相对主体结构有一定位移能力或自身有一定变形能力、不承担主体结构所作用的建筑护结构或装饰性结构（外墙框架式支撑体系也是幕墙体系的一种）。

门窗简介：

按其所处的位置不同分为围护构件或分隔构件，有不同的设计要求要分别具有保温、隔热、隔声、防水、防火等功能，新的要求节能，寒冷地区由门窗缝隙而损失的热量，占全部暖耗热量的25%左右。

门窗的密闭性的要求，是节能设计中的重要内容。门和窗是建筑物围护结构系统中重要的组成部分。作用之二：门和窗又是建筑造型的重要组成部分（虚实对比、韵律艺术效果，起着重要的作用）所以它们的形状、尺寸、比例、排列、色彩、造型等对建筑的整体造型都有很大的影响。

幕墙与门窗的区别：

1、给主体结构传递荷载的方式不同

幕墙是通过锚固支座，以点传递的方式将自重和所受荷载传给主体结构；门窗则是通过四周的框架与洞口连接，以线传递的方式将自重和所受荷载传给主体结构。

2、与主体结构的相对位置不同

幕墙一般是突出于主体结构外轮廓线以外，形成整体性的立面；门窗则是通常镶嵌于主体结构外轮廓线以内。换句话说就是一个在墙体的外侧，一个是嵌于墙体内。

幕墙的人才发展

玻璃窗和幕墙有着明显的概念区分，不是根据面积来的，幕墙是在主体结构外面。窗是在主体结构中洞口处所作的封闭，常见的玻璃幕墙规范为JGJ102-2003《玻璃幕墙工程技术规范》,窗户的不清楚。

如何提高招聘效率

幕墙行业所需要的人才从性质上可划分为：技术类、管理类、营销类。在高级人才中，技术类的主要包括：幕墙设计工程师，详图、深化工程师，工艺工程师，项目经理等；营销包括：营销总监、市场总监、策划总监等，管理类包括：总经理、副总、生产厂长、项目经理、人才总监。

这种专业化要求决定了只有是成熟的专业人才才能在业内找到位置。门窗幕墙技术类人才占总需求量的60%以上，幕墙设计工程师，详图、深化工程师，工艺工程师，无损探伤人员一般都要求5年以上工作经验，而这些人才在一些二级地区供远小于求，如福建、广西、河北、安徽、湖南等。

随着我国建筑幕墙行业不断发展和进步，从1983年我国国内第一个自主设计、自主施工的建筑幕墙工程——北京长城饭店的建成，建筑幕墙在我国已经走过了25年的发展历程，幕墙技术的发展也逐步走向多元化和高技术含量。

现幕墙行业人才服务平台一览幕墙英才网专业为幕墙行业提供人力的服务工作，一览幕墙英才网是全国最早从事幕墙行业的人力服务的网站，网站的人才主要是幕墙设计类项目管理和一些技术人才！

哪里有JGJ 113-2003 《建筑玻璃应用技术规程》和JGJ 102-2003 《玻璃幕墙工程技术规范》下载？

给您以下建议，供您参考：

1．界定清晰的“选人标准”

⑴、标准要求应是具体的、可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

⑵、企业需要什么样的人？是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。

⑶、岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等

只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。

2、推动用人部门密切参与招聘过程

在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只要提出用人需求就行了，不用参与到招聘的过程中去。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程－－人力规划、招聘需求制定、面试、录用等。

3、有效地利用应聘登记表

事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象并邀请其参加面试。这样可以避免招聘企业做无用功，而集中精力面试重点对象。

4、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源

根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的针对性。同时，还可以用内部员工推荐的形式（当然对内部员工推荐人员的录用与否，最终要通过公平竞争。由用人部门和招聘部门决定），减少招聘的盲目性。实践表明，“应聘者——参加面试者——录用”之间，有效比例约为10%-30%，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅

授人以鱼，不如授人以渔

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JGJ 113-2003，JGJ113-2009

JGJ102-2003